A recente denúncia da influenciadora brasileira Lorrayne Mavromatis contra o maior youtuber do mundo escancara um padrão perigoso da falta de verificação de histórico e o conflito de interesses no RH facilitam a entrada e a permanência de agressores, principalmente em cargos de alto escalão.

Dados da plataforma Infojobs escancaram uma ferida aberta no mercado brasileiro: 74% das mulheres já sofreram assédio ou preconceito dentro do ambiente corporativo. O mais assustador, segundo informações da Deloitte, é que, para 49% delas, a insegurança é uma companheira de jornada, seja no escritório ou no trajeto até ele. Esse é um padrão estrutural que se repete independentemente do cargo ou da empresa, como provam os três anos de assédio moral e sexual sofridos por Lorrayne na Beast Industries, onde a chefe de RH era a própria mãe do Mr Beast, que considerou as denúncias "infundadas" e retaliou a vítima com rebaixamento.

A verdade é que, por muito tempo, a responsabilidade pela segurança no trabalho foi tratada como uma questão de "depois do ocorrido". Canais de denúncia, cartilhas e palestras são importantes, mas chegam tarde para quem já sofreu na pele uma situação de assédio. No caso da executiva brasileira, a denúncia formal ao RH não apenas foi ignorada, como resultou em retaliação estrutural. Segundo uma pesquisa feita pelo Ministério Público do Trabalho e pelo Tribunal Superior do Trabalho, as denúncias e os processos por assédio moral cresceram mais de 20% em 2025, atingindo a marca histórica de 142,8 mil novas ações trabalhistas.

A lógica precisa ser invertida: a proteção deve ser pensada na porta de entrada, não na saída. O processo seletivo, que deveria ser apenas um funil de competências, precisa se tornar também um filtro de integridade. Tal checagem precisa ocorrer com ainda mais rigor quando o candidato ocupa ou ocupará posições de alta liderança. É aqui que a verificação de antecedentes ganha contornos estratégicos. O background check permite verificar aspectos cruciais do comportamento profissional do candidato. Por meio de consultas a processos trabalhistas anteriores, é possível identificar se o candidato responde ou já respondeu a ações por assédio moral ou sexual. A verificação deve ser aplicada a todos os níveis, mas especialmente a funcionários de alto escalão, já que eles detêm poder estrutural para normalizar abusos, retaliar denúncias e proteger agressores. A verificação em bases de denúncias internas de outras empresas (acessada via mecanismos legais e com consentimento prévio) ou a checagem de referências com ex-empregadores focada em conduta e relacionamento interpessoal oferecem novas camadas de proteção.

"O caso Mr Beast mostra na prática o que acontece quando os responsáveis pelas contratações não dão o devido valor à verificação ou, pior, agem de forma omissa após o ocorrido. Quando o RH vira um negócio de família e não há verificação de histórico de conduta, sobretudo de quem está no topo, o agressor continua agindo, a vítima é silenciada e a empresa inteira adoece", afirma Augusto Duarte, CEO da BGC Brasil, empresa especializada em verificação de antecedentes para gestão de riscos. "Subestimar ou ignorar essa verificação, principalmente para cargos de alta liderança, é, na prática, assumir o risco de expor suas equipes a agressores em potencial."

A cultura organizacional é moldada, dia após dia, pelas pessoas que ocupam as cadeiras e pelos comportamentos que são tolerados ou ignorados. "Quando uma empresa decide verificar o histórico profissional e a conduta ética de um candidato, especialmente de um futuro executivo ou membro familiar que se aplicou para uma vaga, ela está emitindo um recado claro interno e externo: aqui, o respeito é inegociável. O problema é justamente quando o RH subestima essa etapa ou, opta por não agir diante da denúncia, aí a mensagem enviada é que o agressor tem voz e a vítima não", completa o especialista.

O background check é a principal ferramenta para um recrutamento mais responsável, que usa a prevenção para garantir equipes diversas e seguras. "A segurança feminina no trabalho começa no momento em que o RH decide que vai contratar pessoas, e não apenas currículos, e que vai verificar com o mesmo afinco o histórico de um CEO ou diretor como faria com um estagiário, para que ninguém precise, como Lorrayne, usar roupas largas para tentar desaparecer nos corredores", finaliza Duarte.

Para seguir construindo uma cultura de respeito duradoura é necessário o investimento em projetos internos contínuos que reforcem a mensagem de tolerância zero e eduquem para a prevenção. A criação de comitês de ética compostos de forma diversa, incluindo a participação feminina, para analisar os casos com sensibilidade e justiça. Programas de treinamento periódicos para abordar o consentimento, o respeito à diversidade e a identificação de micro agressões ajudam a desconstruir comportamentos naturalizados e a criar uma linguagem comum sobre o que é ou não aceitável. Campanhas internas de conscientização e a promoção de lideranças femininas a posições estratégicas demonstram, na prática, o compromisso da empresa com a equidade de gênero e com um ambiente onde todas possam desenvolver seu potencial com dignidade e segurança.

Sobre a BGC Brasil:

Fundada em 2017, a BGC Brasil é uma empresa especializada em verificação de antecedentes de pessoas, empresas e ativos para gestão de riscos. Com atuação em todo o território nacional e acesso a mais de 200 fontes de pesquisa nacionais e internacionais, todas em estrita conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), a empresa realiza mensalmente mais de 500 mil verificações. A BGC Brasil é parceira de grandes marcas, como Hapvida, 99, Pandora e Leroy Merlin, os auxiliando na tomada de decisões mais seguras e assertivas. Em 2025 foi adquirida pela norte-americana HireRight, líder global em verificação de antecedentes.